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聘解专职人员

Adapted from When Moses Meets Aaron: Staffing and Supervision in Large Congregations by Gil Rendle and Susan Beaumont, with permission from the Alban Institute. Copyright 2007 by The Alban Institute, Inc. Herndon, VA. All rights reserved.

教会增长，昔日一人牧师专职已不够应付会众需要。随着看到基督全面化人生，全人 程人生的深度和广度，平信徒的服事只能达到某一种层次，教会对受过专业训练的 领导团队的需要也越见迫切。其实，这种专业化全职人员的发展是完全合乎圣经中 建立教会的原则。如何辨认，放置，善用这些人力资源就是教会治理上的一重要部 份。

信徒团体是属神子民，也是社会制度的一环。在聘用和解职专业人员时既要表达出 属神子民的性格，也要顾及社会法律的要求。整个过程，其实是一个属灵的过程。 其中，所表达的诚实，真实，和整合的性格是十分的重要。许多信徒团体中的人事 问题基本上是没有看到这属灵性格在聘用过程中的重要。

在吉儿闰道尔和殊姗标芒的“当摩西会面亚伦”的一书中提出一些在这过程中该注 意的事项：

1。工作关系性质的了解和认定：

在会员成为受聘员，或受聘员给予会籍，或受聘员就是受聘员时，会有不同的约来 影响其中的关系。在信徒团体中， 会员是因为基督的新约而来，在这个约里，有恩 赐的自然发挥，有“彼此相爱”的包容，原谅和保护，有凡事都可以知道的权利， 这是一个永远的关系。

1)当热心平信徒会员变成 聘员时，他/她与其他会员，甚至原来教会领袖和牧者的 关系就有了一层雇与主的关系： 这个雇主关系要受到社会法律的管制范围；他/她 的恩赐集中在一个明显的领域，他/她的工作受到一种期盼的评估和报酬，他/她的 言行举止有工作伦理标准。他/她与工作职位的关系可以终止。在这样的情况下，聘 者和受聘人双方都要事先注意因为聘用关系带来的可能改变，在不同的场合和情境 中，注意在何种关系和何种约里来处事为人。

2)当 所聘用专才人员给予会藉，兼俱会员地位时，他/她的受聘专业训练要受到尊 重，他/她的”分别“的地位和受酬待遇要受到 聘约的保护。他/她也要分辨自己在 职位上和在会员不同的角色中所有的权利和义务。

3)在某些特别情况下，当 聘员就是 聘员时，其职务可能有必要的中立性。虽然他 /她是受 聘，要认同聘用单位的价值，信念，职务期盼， 聘用者也要尊重这样职位 里的伦理尊严性。

2。 辨认 聘用的需要

通常一个信徒团体需要评估现况，辨认未来的方向，同时发展出适当的预期果效， 才能拟定 聘用需要的决定。很多时候，这是(主任)牧师，董事会(会众领袖)和会众 来共同决定。一个好的预期果效要明确清晰，有确切目的。这通常与教会的意象和 使命有关。

3。职位拟定：

职位角色应明确清晰。这是日后工作成果评估的一个基本依据。一种含糊，冲突的 角色会给 聘主和受 聘者双方造成不必要的压力，减低工作的满足感，导致退后， 孤立，终止。在拟定职位时，有几件事需要陈述明白：

-职位名称 -时间，报酬认定和适当处理之道 -责任，功能，期望 -才干，品格，人格气质 -关系界定：角色与全体的关系 - 聘用和解职过程的法律依据 -向谁负责，报告 -生效日期

4。征选过程：

过程中，一些常犯的错误有：没耐性等待，匆忙抓人填充；寻找与自己团体相似的 人；寻找与自己团体不喜欢的相反的人；牺牲正规条件，被其他吸引的次件误导； 一次一人面试了事，忽略会众文化习性的考虑等等。

信徒团体的工作人员多需与全体会众有关系，较好的面试通常不是一次一人就可以 了事。这可以分成二，三次的面试来进行：

第一次：相互认识：彼此诚实，真实地分享信徒团体需要和期望，恩赐领域；宗派 和会规特点和要求。参加的人员除了牧者，人事会主席外，至少一名董事会人员， 一名其他团队人员。

团队面试：团队中每人可以有机会与候选人交谈机会，提出情况式的问题。

在一些的职位上也许需要更进一步的会众面试。

面试时间应有一个简单的结构程序。通常约一个小时；其中约3-5 分钟的寒喧，自 我介绍，期望；40 分钟面试；10 分钟候选人问题；结束3-5 分钟。

5。决定：

在收集所有回馈之后，参阅大家的祷告，经文指引，讨论，质询后作成。(请参阅本 月治理 教会专题下“决定和分辨”)

6。解职：

在解职时的过程要智慧地处理。尤其是在不欢而散的情境中，特别要注意法律的环 境和各方的名誉。在向会众交待时，要事先与当事人直接沟通，取得同意，以适当 的表达词语来了结关系。