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聘解專職人員

Adapted from When Moses Meets Aaron: Staffing and Supervision in Large Congregations by Gil Rendle and Susan Beaumont, with permission from the Alban Institute. Copyright 2007 by The Alban Institute, Inc. Herndon, VA. All rights reserved.

教會增長﹐昔日一人牧師專職已不夠應付會眾需要。隨着看到基督全面化人生﹐全人 程人生的深度和廣度﹐平信徒的服事只能達到某一種層次﹐教會對受過專業訓練的 領導團隊的需要也越見迫切。其實﹐這種專業化全職人員的發展是完全合乎聖經中 建立教會的原則。如何辨認﹐放置﹐善用這些人力資源就是教會治理上的一重要部 份。

信徒團體是屬神子民﹐也是社會制度的一環。在聘用和解職專業人員時既要表達出 屬神子民的性格﹐也要顧及社會法律的要求。整個過程﹐其實是一個屬靈的過程。 其中﹐所表達的誠實﹐真實﹐和整合的性格是十分的重要。許多信徒團體中的人事 問題基本上是沒有看到這屬靈性格在聘用過程中的重要。

在吉兒閏道爾和殊姍標芒的“當摩西會面亞倫”的一書中提出一些在這過程中該注 意的事項﹕

1。工作關係性質的了解和認定﹕

在會員成為受聘員﹐或受聘員給予會籍﹐或受聘員就是受聘員時﹐會有不同的約來 影響其中的關係。在信徒團體中﹐ 會員是因為基督的新約而來﹐在這個約裡﹐有恩 賜的自然發揮﹐有“彼此相愛”的包容﹐原諒和保護﹐有凡事都可以知道的權利﹐ 這是一個永遠的關係。

1)當熱心平信徒會員變成 聘員時﹐他/她與其他會員﹐甚至原來教會領袖和牧者的 關係就有了一層僱與主的關係﹕ 這個僱主關係要受到社會法律的管制範圍﹔他/她 的恩賜集中在一個明顯的領域﹐他/她的工作受到一種期盼的評估和報酬﹐他/她的 言行舉止有工作倫理標準。他/她與工作職位的關係可以終止。在這樣的情況下﹐聘 者和受聘人雙方都要事先注意因為聘用關係帶來的可能改變﹐在不同的場合和情境 中﹐注意在何種關係和何種約裡來處事為人。

2)當 所聘用專才人員給予會藉﹐兼俱會員地位時﹐他/她的受聘專業訓練要受到尊 重﹐他/她的”分別“的地位和受酬待遇要受到 聘約的保護。他/她也要分辨自己在 職位上和在會員不同的角色中所有的權利和義務。

3)在某些特別情況下﹐當 聘員就是 聘員時﹐其職務可能有必要的中立性。雖然他 /她是受 聘﹐要認同聘用單位的價值﹐信念﹐職務期盼﹐ 聘用者也要尊重這樣職位 裡的倫理尊嚴性。

2。 辨認 聘用的需要

通常一個信徒團體需要評估現況﹐辨認未來的方向﹐同時發展出適當的預期果效﹐ 才能擬定 聘用需要的決定。很多時候﹐這是(主任)牧師﹐董事會(會眾領袖)和會眾 來共同決定。一個好的預期果效要明確清晰﹐有確切目的。這通常與教會的意象和 使命有關。

3。職位擬定﹕

職位角色應明確清晰。這是日後工作成果評估的一個基本依據。一種含糊﹐衝突的 角色會給 聘主和受 聘者雙方造成不必要的壓力﹐減低工作的滿足感﹐導致退後﹐ 孤立﹐終止。在擬定職位時﹐有幾件事需要陳述明白﹕

-職位名稱
-時間﹐報酬認定和適當處理之道
-責任﹐功能﹐期望
-才幹﹐品格﹐人格氣質
-關係界定﹕角色與全體的關係
- 聘用和解職過程的法律依據
-向誰負責﹐報告
-生效日期

4。徵選過程﹕

過程中﹐一些常犯的錯誤有﹕沒耐性等待﹐匆忙抓人填充﹔尋找與自己團體相似的 人﹔尋找與自己團體不喜歡的相反的人﹔犧牲正規條件﹐被其他吸引的次件誤導﹔ 一次一人面試了事﹐忽略會眾文化習性的考慮等等。

信徒團體的工作人員多需與全體會眾有關係﹐較好的面試通常不是一次一人就可以 了事。這可以分成二﹐三次的面試來進行﹕

第一次﹕相互認識﹕彼此誠實﹐真實地分享信徒團體需要和期望﹐恩賜領域﹔宗派 和會規特點和要求。參加的人員除了牧者﹐人事會主席外﹐至少一名董事會人員﹐ 一名其他團隊人員。

團隊面試﹕團隊中每人可以有機會與候選人交談機會﹐提出情況式的問題。

在一些的職位上也許需要更進一步的會眾面試。

面試時間應有一個簡單的結構程序。通常約一個小時﹔其中約3-5 分鐘的寒喧﹐自 我介紹﹐期望﹔40 分鐘面試﹔10 分鐘候選人問題﹔結束3-5 分鐘。

5。決定﹕

在收集所有回饋之後﹐參閱大家的禱告﹐經文指引﹐討論﹐質詢後作成。(請參閱本 月治理 教會專題下“決定和分辨”)

6。解職﹕

在解職時的過程要智慧地處理。尤其是在不歡而散的情境中﹐特別要注意法律的環 境和各方的名譽。在向會眾交待時﹐要事先與當事人直接溝通﹐取得同意﹐以適當 的表達詞語來了結關係。